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Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminé est conçu comme un moyen de renfort, de transition ou de remplacement afin de permettre à l’entreprise de faire face à une situation temporaire pour répondre à des besoins ponctuels.

 Les motifs de CDD 

L’article L1242-2 du Code du travail énonce les différents cas de recours au CDD :

Remplacement d’un salarié

Le CDD peut être prévu pour remplacer un salarié temporairement absent (maladie, maternité, congé parental), provisoirement passé à temps partiel, ou encore en attente de l'entrée en service effective d’un contrat à durée indéterminée.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 

Le CDD peut être ponctuel ou récurrent comme les fêtes de fin d’année, les soldes, ou autre motif.

En cas de licenciement économique, il est en principe illicite de conclure un CDD pour accroissement dans les 6 mois qui suivent le licenciement économique sauf si le CDD n'excède pas 3 mois, non renouvelable, ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD).

Les emplois saisonniers peuvent également constituer un cas de recours au CDD mais ne concernent que des domaines d’activités spécifiques, très touchés par une saisonnalité et autorisés à recourir de manière générale au CDD pour motif saisonnier (tourisme, agriculture, chocolatier, etc.)

Les CDD d’usage

Ce sont des emplois où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et de la nature temporaire des emplois (spectacles, activités culturelles, audiovisuel)

Remplacement d’un non salarié

Cela peut être le cas d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une activité libérale ou d’un chef d’exploitation agricole.

Le contrat de mission

Enfin, une précision est à apporter sur un CDD original : le « CDD de mission » ou « contrat de mission » ou encore « CDD à objet défini ». Ce contrat pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 est réservé à certains salariés tels que ls ingénieurs ou cadres. Sa durée est comprise entre 18 et 36 mois, sans renouvellement possible. Il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il est impossible de recourir à ce CDD si la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise, ne l’a pas institué.

La période d'essai du CDD 

Les règles sont ici différentes par rapport à celles du CDI.

Ainsi, l’article L1242-10 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de :

  • un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois
  • et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Le renouvellement du CDD 

Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, le CDD peut être renouvelé deux fois dans la limite d’une durée maximale :

  • 18 mois dans la plupart des cas
  • 9 mois si le contrat est conclu dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI
  • 24 mois si le contrat est exécuté à l’étranger, si le contrat est conclu dans le cadre d’un départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste, ou en cas d’accroissement exceptionnel d’activité. 

La succession de CDD : Délais de carence à respecter selon les différents cas de figure 

En principe, l’employeur ne peut pas, sauf exception, en embaucher un autre sur le même poste avant la fin d’un certain délai. c'est ce que l'on appelle le délai de carence.

Plusieurs cas sont à distinguer :

Succession de CDD avec le même salarié et le même poste 

La  loi n’interdit pas à un salarié d’enchainer plusieurs CDD sur le même poste si on respecte une période d’inactivité entre chaque contrat.

Pour calculer ce délai de carence, doit être prise en compte la durée du CDD (renouvellement inclus). 

Si la durée est de moins de 14 jours, le délai de carence à respecter correspond à la moitié de la durée de ce premier CDD. 

Si elle excède 14 jours, le délai de carence est fixé au tiers de la durée du CDD.

Exemples :

  • Si un CDD de 10 jours se termine, l’entreprise doit suivre un délai de carence de 5 jours (10/2) avant de conclure un nouveau CDD. 
  • Si un CDD de 4 mois (120 jours calendaires) se termine, l’entreprise doit suivre un délai de carence de 40 jours (120/3) avant le nouveau CDD.

Succession de CDD avec le même salarié mais à des postes différents 

Ce type de succession de CDD n’est pas soumis au code du travail. Cependant, la succession ininterrompue étant interdite, un certain délai doit être respecté. Les juges n’en donnent pas de définition exacte mais apprécient au cas par cas et recherchent de manière générale si cette succession ne traduit pas la présence d’un emploi permanent.

Succession de CDD sur un même poste mais avec différents salariés 

En principe, cela est illégal, signifiant que cela constitue un emploi permanent de l’entreprise. Cependant, il reste possible de faire succéder des CDD sur un même poste en respectant le délai de carence.

Succession de CDD d'un salarié absent 

Le succession de CDD est possible sans délai de carence.  

Le risque de requalification du CDD en CDI

Si les conditions de renouvellement ne sont pas remplies, le CDD pourra se voir requalifier en CDI. L’employeur se trouvera alors dans l’obligation de verser au salarié des dommages et intérêts et des indemnités de licenciement.

Les modes de ruptures du CDD

Le CDD ne peut en principe être rompu avant son terme.

Cependant, l’article L. 1243-1 du Code du travail prévoit des cas de rupture anticipée du CDD. En effet, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Accord des parties

Dans cette situation, la rupture se fait par consentement mutuel, les parties sont toutes deux d’accord pour rompre le CDD. L’accord doit être formalisé dans un écrit non équivoque.

 Faute grave

La faute grave doit ici avoir un caractère suffisamment grave ayant pour nécessité pour l’employeur d’écarter le salarié de l’entreprise. La faute grave peut être celle du salarié, mais également celle de l’employeur (non paiement des salaires, absence de fourniture de travail, non respect des obligations de sécurité etc.). Il convient de rappeler que c’est à celui qui invoque la faute grave qui doit en rapporter la preuve.

Dans le cadre d'une rupture anticipée du CDD pour faute grave, la procédure disciplinaire doit être impérativement respectée.

Inaptitude

Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur pourra mettre un terme au CDD de ce dernier. Cependant, avant d’envisager la rupture anticipée, l’employeur devra chercher à reclasser le salarié dans un délai d’un mois. Si le reclassement est impossible, la rupture pour inaptitude pourra intervenir.

Outre l'indemnité de précarité, il est accordé au salarié le bénéfice d'une indemnité dont le montant ne peut être inférieur soit au montant de l'indemnité légale de licenciement si l'origine de l'inaptitude n'est pas professionnelle, soit au double de ce montant si l'inaptitude est liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Force majeure

La force majeure permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution (Cass. Soc. 16 mai 2012 n°10-17.726). Le juge relève au cas par cas l’existence ou non de la force majeure. Si la force majeure est retenue, le CDD sera rompu et l’employeur n’aura pas à verser de dommages et intérêts au salarié victime de l’événement. Cependant, lorsque l’évènement est qualifié de sinistre, le salarié pourra percevoir une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur (C. trav., Article L1243-4)

Cas d'embauche en CDI dans une autre entreprise

Si un salarié en CDD est embauché en CDI pendant l’exécution de son CDD dans une autre entreprise, ce dernier pourra rompre son contrat de travail. Cependant, le salarié devra produire soit un contrat de travail soit une lettre d’embauche. Concernant l'indemnité de fin de contrat, l’employeur ne sera pas tenu de la verser au salarié qui rompt son actuel CDD parce qu'il justifie d'une embauche sous CDI ou CNE chez un autre employeur.

 

En conclusion, en dehors de ces 5 cas de rupture anticipée du CDD, il est impossible pour les parties de rompre ledit contrat sous peine de se voir dans l’obligation de verser des dommages et intérêts à la partie adverse.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 (C. trav., Article L1243-4). 

Droit à une prime de précarité

A l'issue de son CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié durant le contrat à durée déterminée (Article L. 1243-8 du code du travail). 

Attention, dans certains cas, cette prime n'est pas due. 

 Pour plus de détail sur la prime de précarité, voir la Fiche "Prime de précarité"

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permalien : http://elancialavocats.fr/article/le-contrat-a-duree-determinee

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