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Le Contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue est l’une des formes d’exécution de la relation de travail la plus courante. Il est sans limitation de durée, et peut-être conclu à temps plein ou à temps partiel. A la différence du contrat de travail à temps plein, le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit, sous peine de se voir requalifier en contrat durée indéterminée à temps plein. Le contrat de travail comporte plusieurs clauses dont il faut veiller à leur conformité au regard de la loi, de la convention collective applicable à la société et à la jurisprudence.

 La période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et, au salarié, d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent. La période d’essai ainsi que son potentiel renouvellement doivent être expressément stipulés dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement (Article L1221-23 du Code du travail). Si le contrat de travail est oral et non écrit, les parties ne pourront pas de prévaloir de l’existence de la période d’essai, celle-ci demeurant facultative.

L’article L. 1221-19 du Code du travail prévoit la durée maximale de la période d’essai, qui est différente selon la qualification professionnelle du salarié.

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et que ce renouvellement soit expressément stipulé dans le contrat de travail ou dans la lettre d‘engagement (Article L. 1221-23). Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

 

Statut/ Catégorie

Durée légale de la période d’essai

Durée de période d’essai maximum renouvellement compris si un accord de branche le prévoit

Ouvriers et Employés

2 mois

4 mois

Agents de maîtrise et Techniciens

3 mois

6 mois

Cadres

4 mois

8 mois

 

Ces durées sont impératives, mais des exceptions subsistent concernant les représentants de commerce (L'article L. 7313-5 du code du travail limite à trois mois la période d'essai des VRP statutaires) ainsi que les apprentis (l'article L. 6222-18 du même code prévoit deux mois d'essai). 

La durée de la période d’essai peut également être conventionnelle ;

 

Pour plus d’informations, consulter la fiche technique relative à « La Période d’essai »

Les autres clauses contractuelles

Le contrat de travail peut être fait sur-mesure et donc adapté aux besoins des deux parties en fonction de leurs obligations respectives selon le poste occupé et les responsabilités exercées. Plusieurs types de clauses particulières peuvent donc composer le contrat de travail et compléter le socle contractuel :

 Clause de non concurrence

La clause de non concurrence est une stipulation par laquelle un salarié se voit interdire après la rupture du contrat de travail pendant une certaine durée et dans un certain espace géographique de concurrencer son ancien employeur. Cette obligation post-contractuelle ne se confond pas avec l’obligation de loyauté. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail s’il est écrit ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La jurisprudence qui a posé les conditions de validité de cette clause. Pour être valable, la clause doit être « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière » (Cass. Soc, 10 juillet 2002, n°00-45.135). Les deux parties peuvent s’accorder et renoncer d’un commun accord à cette clause de non concurrence.

Par ailleurs, indépendamment de toute clause de non-concurrence, le salarié est soumis à une obligation de loyauté envers son précédent employeur, qui perdure après la cessation du contrat de travail.

En aucun cas, il ne peut divulguer des informations confidentielles qui étaient portées à sa connaissance, et notamment les données clients, qui constituent le patrimoine de la société, sous peine de sanctions pénales prévues à l’article 226-13 du code pénal.

Tout acte de concurrence déloyale, comme le détournement de clientèle, est interdit et sévèrement puni.

Clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle, y compris une activité non-concurrence de celle de l’employeur. La Cour de cassation considère que « la clause par laquelle un salarié s'engage à consacrer l'exclusivité de son activité à son employeur porte atteinte à la liberté du travail ; … elle n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Cass. Soc., 11 juillet 2000, n° 98-43.240). L’ajout d’une telle clause au contrat de travail en cours d’exécution constitue une modification du contrat que le salarié peut refuser (Cass. Soc. 7 juin 2005 n°03-42-080).

Clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause par laquelle l’employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié. Ce type de clause doit être justifié par l’intérêt de l’entreprise et ne doit pas constituer un abus de droit de la part de l’employeur (ou un détournement de pouvoir). L’employeur doit respecter les droits fondamentaux du salarié en tenant compte de sa vie familiale (Cass. Soc. 14 octobre 2008, n°07-40.523).

Cette clause doit être acceptée de façon claire et non équivoque par le salarié et doit être suffisamment précise, c’est-à-dire délimiter une zone géographique d’application (Cass. Soc., 28 avr. 2011, n° 09-42.321).  En outre, l’employeur ne peut en modifier unilatéralement la portée, mais doit impérativement recueillir l’accord du salarié car il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Clause de dédit formation

La clause de dédit formation est une clause par laquelle l’employeur assure une formation à un salarié allant au-delà de son obligation légale, et en contrepartie lui fait prendre l’engagement de rester au service de l’entreprise pendant une durée minimale sous peine de rembourser les frais engagés. Pour la jurisprudence, « les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, que le montant de l’indemnité de dédit soit proportionné aux frais de formation engagés et qu’elles n’ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner » (Soc. 5 juin 2002, n° 00-44.327).  La clause doit être signée avant le début de la formation du salarié. Si l’une des conditions n’est pas remplie, la clause sera considérée comme nulle.

Avantages en nature

L’avantage en nature constitue la fourniture ou la mise à disposition par l’employeur d’un bien ou d’un service qui permet de faire économiser au salarié des frais engendrés (voiture ou logement de fonction, matériel informatique etc.).  Les avantages en nature sont pris en compte dans les calculs suivants : L’indemnité de congés payés quand le salarié ne continue pas à en bénéficier pendant ses vacances, l’indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de préavis ainsi que pour les majorations pour heures supplémentaires.

Le travail posté ou « travail en équipe »

Le travail posté constitue tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. Il peut être continu, semi continu ou discontinu. Ce type de travail doit faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel et du CHSCT en amont.

Le travail de nuit

Le travail de nuit occasionnel : 

Est considéré comme travail de nuit, tout travail de 21h à 6 h.

Selon l’article 3122-2 du code du travail, il est possible de retenir une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures, mais incluant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre minuit et 5 heures.

Le travail de nuit habituel :

L’article 3122-5 du code du travail précise que « Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23. »

A défaut de stipulations conventionnelles, ce nombre est de 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs selon l’article L. 3122-23 du code du travail.

Dans le cas où le salarié est reconnu comme travailleur de nuit, des dispositions spécifiques s’appliquent en matière de durée de travail et de rémunération.

Le travail de nuit doit rester exceptionnel. A ce titre, il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Le recours au travail de nuit impose la conclusion préalable d'une convention ou d'un accord collectif de branche étendu ou d'une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

Le salarié peut refuser de travailler de nuit si cela est incompatible avec ses obligations familiales (garde d’enfants, prise en charge de personnes dépendantes, etc.) et ne peut dans ce cas, constituer une faute ou un motif de licenciement.

Le travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie en repos et bénéficie d’une surveillance médicale renforcée.

Enfin, le travailleur qui souhaite reprendre un emploi de jour dans le même établissement est prioritaire pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

  

Bien d’autres clauses peuvent être prévues dans le contrat de travail suivant la spécificité de votre activité, telles que la modulation, le recours aux heures supplémentaires, les clauses spécifiques aux temps partiels qui représentent un risque majeur de requalification du contrat de travail en CDI à temps complet avec rappels des salaires sur les 3 dernières années.

La rédaction de vos contrats de travail doit impérativement être validée par un avocat pour sécuriser et éviter tout risque de contentieux.

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