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Le licenciement Faute Grave

la jurisprudence définit la faute grave, comme étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La faute grave exprime un comportement dangereux, une carence périlleuse pour l’entreprise et de ce fait, va empêcher la poursuite des relations de travail. Ainsi, il doit être question d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais également d’une faute d’une gravité telle que l’employeur doit se séparer immédiatement du salarié pour ne pas entraver la bonne marche de son entreprise.

 

Quelques exemples de licenciement pour faute grave

Les exemples qui suivent sont tirés de décisions de justice. Cependant, la faute grave ne sera pas toujours admise, le juge se référant à la situation professionnelle globale du salarié, en prenant en compte d’autres éléments que les faits constitutifs de la faute comme l’ancienneté du salarié. Ainsi, la même faute aura parfois tendance à être considérée comme moins grave pour un salarié de quinze ans d’ancienneté irréprochables mais grave pour un jeune salarié.

A titre d’exemple, ont été jugées comme fautes graves justifiant le licenciement :

- Le harcèlement moral et sexuel d’un salarié sur le lieu de travail 

- Le salarié récidivant un fait fautif 

- Le refus par un salarié de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction 

- Proférer des insultes et des menaces à l'encontre d'un collègue, en présence d'autres membres du personnel et de client malgré son ancienneté 

- Le fait de prononcer des insultes racistes est constitutif d’une faute grave

- Le fait d’effectuer un stage dans une entreprise concurrente pendant son congé individuel de formation constitue une faute grave 

Le cas particulier de l’abandon de poste

L’abandon de poste constitue une faute qui justifie un licenciement disciplinaire. Le salarié ne peut abandonner son poste que s’il a une raison qui le justifie.

Les abandons de poste, sans motif, sont constitutifs de fautes graves. Ont été jugées comme fautes graves justifiant le licenciement :

- Le salarié ayant un CDD de six mois du 1er juillet au 21 décembre, et qui ne se présente pas au travail le 1er septembre après la période estival

- Le directeur adjoint qui quitte son poste sans respecter les instructions données de rester sur le site de l'usin

- N’assister que partiellement à une formation

 La procédure de licenciement pour faute grave

Le législateur encadre strictement la procédure de licenciement pour faute grave. Ainsi, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable. Cette convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et indique l'objet de la convocation. La remise de lettre peut également se faire par voie d’huissier et par Chronopost d’après les juges.

Concernant les délais, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. (C. trav, L. 1232-2). Les parties ne peuvent pas renoncer à ce délai. Celui-ci est, selon la Cour de cassation, d’ordre public, donc doit impérativement être respecté.

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (C. trav, L1232-3). Ici, un véritable débat est exigé entre l’employeur et son salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. S’il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition (C. trav., L1232-4). Cette liste est établie par le préfet par arrêté préfectoral et est disponible à l’inspection du travail et dans chaque mairie du département. Cette liste peut se trouver sur le site internet de la direccte.

A ce stade, il n’y a rien de définitif : l’employeur peut encore renoncer à poursuivre la procédure de licenciement s’il estime suffisantes les explications du salarié. Si l'employeur décide de licencier un salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Un délai doit être respecté et la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. (C. trav., L1232-6). Si l’employeur ne respecte pas ce délai minimum, cela constitue une irrégularité de procédure et il pourra se voir dans l’obligation de verser des dommages et intérêts au salarié (1 mois de salaire).

En matière de faute grave, l’employeur, devra respecter un délai maximal de prescription qui est d’un mois après l’entretien préalable pour notifier le licenciement.Si le licenciement est notifié après expiration du délai d'un mois, il sera dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 mars 2000, n° 98-40.345).

Le licenciement pour faute grave se caractérisant par l’impossible maintien du salarié dans l’entreprise, le contrat de travail cesse immédiatement au jour de la notification de rupture, de sorte qu’aucun préavis n’est à exécuter.

Concernant la date de la rupture du contrat de travail, la réponse des juges est désormais claire : elle se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture (Cass. Soc. 11 mai 2005 n°03-40.650 03-40.651).

La contestation devant le CPH

Si une contestation du licenciement est envisagée, l’action en justice est enfermée dans un délai de deux ans à compter du licenciement. La preuve des faits justifiant la faute grave incombera à l’employeur. En matière de compétence territoriale, le Conseil de prud’hommes auprès duquel la demande doit être introduite est celui du lieu d’établissement de l’employeur, ou du lieu où le contrat a été conclu, ou du siège social de l’entreprise.

Concernant les VRP ou les travailleurs à domicile, la demande peut être envoyée au conseil de prud’hommes du lieu du domicile.

Le salarié peut donc contester le caractère réel et sérieux du licenciement. Un abaissement de la gravité de la faute peut également être demandé et prononcé.

En cas de contestation du licenciement pour faute grave, seuls les griefs et les faits contenus dans la lettre de licenciement pourront être invoqués devant le juge. La lettre fixe donc les limites du litige et aucun autre motif ne pourra être invoqué devant le Conseil des Prud’hommes (Cass. Soc. 14 oct. 1993, n°92-42.227).

Pour les juges, tout défaut de motivation ou toute allégation d’un motif imprécis rend ipso facto le licenciement illégitime. De plus, les juges exigent un motif matériellement vérifiable.

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