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La loi Travail

La loi Travail. Que faut-il en retenir ? Quels sont les sujets relevant de la négociation collective ? Comment vont se dérouler ces négociations collectives en entreprise ? Que se passe-t-il dans les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel pour négocier des accords d’entreprise ? Sont-elles privées de ces dispositions ? Elancial Avocats vous en dit plus.

I. Que faut-il retenir de cette loi travail ?

En 6 points :

  • La loi Travail assouplit les dispositions relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires.

  • Elle favorise clairement une culture du dialogue social et de la négociation collective.

  • Elle aborde les mesures susceptibles d’être en faveur de l’emploi notamment liés à la sécurisation des parcours professionnels (CPA), le portage salarial, les contrats saisonniers, les groupements d’employeurs….

  • Elle adapte le droit du travail à l’ère du numérique (fiche de paie électronique à compter du 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion, le télétravail, diffusion d’informations syndicales via l’intranet d’entreprise, le vote électronique…).

  • Elle définit de façon plus précise les critères justifiant d’un licenciement économique selon la taille de l’entreprise.

  • Elle révise de façon importante les règles relatives à la visite médicale et à l’inaptitude.

Globalement, la loi Travail renforce le dialogue social en entreprise et assouplit les modes de fonctionnement via la négociation d’accords d’entreprise.

C’est ce qu’on appelle en droit du travail : la négociation collective, véritable maître-mot de cette loi.

II. Quels sont les sujets relevant de la négociation collective ?

1. D’abord, en matière de durée du travail :

Cette loi travail introduit un changement dans la hiérarchie des normes en donnant plus de poids aux accords d’entreprise. C’est-à-dire que les entreprises pourront négocier des accords qui primeront sur les accords de branche et parfois même sur le code du travail notamment sur les sujets relevant de la durée du travail.

Changements importants relatifs à la durée de temps de travail :

Au-delà d’un cadre général conservé : La durée légale du temps de travail reste à 35 heures.

 

Plusieurs assouplissements possibles :

  • La durée maximale de travail par jour peut être portée de 10 heures à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. (via un accord d’entreprise ou à défaut, accord de branche)

  • La durée maximale de travail hebdomadaire peut être portée de 48 heures à 60 heures, en cas de circonstances exceptionnelles propres à l’entreprise (sur demande d’avis du CE et autorisation de l’IT).

  • La durée maximale 44h sur 12 semaines consécutives peut être portée à 46h. (par accord d’entreprise ou de branche)

  • La possibilité de fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine pour l’application des dispositions relatives à la durée du temps de travail. A défaut, la semaine débute le lundi 0h et se termine le dimanche à 24h.

  • L’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine et en l’occurrence, sur un an, ou même 3 ans si cela est prévu dans un accord de branche.

  • A défaut d’accord, une décision unilatérale de l’employeur est possible sur une période de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et 4 semaines pour celles comptant cinquante salariés et plus. Une souplesse est accordée aux entreprises qui fonctionnent en continu.

  • La mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés permettant le report d’une semaine à l’autre, dont les limites et modalités sont fixés par accord ou à défaut par décret. Les entreprises ne disposant pas de représentant du personnel, peuvent mettre en place ce dispositif sur autorisation de l’IT.

Sur les heures supplémentaires, un accord d’entreprise ou à défaut à un accord de branche peut :

  • Prévoir le taux de majoration des heures supplémentaires sans que celui-ci puisse être inférieur à 10%.

  • A défaut, C’est le taux légal de la majoration qui s’appliquera : 25% pour les huit premières heures supplémentaires, et 50% pour les suivantes.

  • Définir le contingent annuel au-delà duquel toute heure effectuée donne droit à un repos compensateur. A défaut, celui-ci est fixé par décret.

  • Fixer les modalités d’attribution et de la prise de ce repos compensateur. A défaut, ce repos équivaudra à 50% des HS pour les entreprises jusque 20 salariés et de 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Donc le champ des possibles est important. A l’intérieur du cadre de la durée légale qui reste à 35h, tout devient négociable au sein de l’entreprise et celle-ci peut choisir les leviers de gestion qui s’adapteront le mieux à son activité Il existera donc des dispositions différentes d’une entreprise à l’autre.

2. la possibilité de négocier des accords en vue de la préservation ou du développement de l’emploi

Ces accords se substitueront de plein droit au Contrat de travail.

Cela signifie qu’ils s’imposeront aux salariés même si cela modifie leur contrat de travail y compris en matière de rémunération et de durée du travail sans toutefois diminuer le salaire mensuel.

En cas de refus, celui-ci s’expose à un licenciement qui repose sur un motif et une procédure spécifiques.

 

3. Une nouvelle négociation obligatoire portant sur Le droit à la déconnexion

La loi travail a prévu cette négociation afin d’assurer le respect des temps de repos du salarié.

Les entreprises devront négocier à partir de janvier 2017 dans le but d’obtenir un accord d’entreprise ou de signer une charte.

III. Comment vont se dérouler ces négociations collectives en entreprise ?

La loi Travail a renforcé la légitimité des accords d’entreprise.

  • Il y a nécessité d’un accord majoritaire : c’est à dire que pour qu’un accord soit applicable, il faut que celui-ci soit signé par 1 ou plusieurs OSR représentant au moins 50% des voix au 1er tour des dernières élections CE. Auparavant, 30% suffisait.

    A défaut d’avoir recueilli 50% mais au moins 30%, un référendum pourra être organisé à l’initiative des organisations syndicales signataires afin de recueillir l’avis des salariés.

  • Pour les entreprises qui souhaitent revoir leurs accords actuels, elles doivent passer par des procédures spécifiques de révision ou de dénonciation d’accord. Dans ce dernier cas, il est possible de négocier et de signer un nouvel accord de substitution pendant le préavis pour accélérer la mise en place de ces dispositions.

    Si dans l’année qui suit l’expiration du préavis, aucun accord n’a été signé, les salariés conserveront une rémunération au moins égale à celle versée lors des 12 derniers mois, mais la notion de conservation des avantages acquis a disparu.

  • Périmètre de négociation : L’ensemble des négociations prévues au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du Groupe dans les mêmes conditions ou au niveau de plusieurs entreprises n’appartenant pas à un même groupe.

  • Possibilité de négocier un accord de méthode ou d’appliquer celui de la branche définissant le calendrier et les modalités des négociations.

Les Délégués syndicaux disposeront de 20% de temps en plus pour assurer leur activité syndicale.

IV. Que se passe-t-il dans les entreprises qui n’ont pas de représentants du personnel pour négocier des accords d’entreprise ? Sont-elles privées de ces dispositions ?

Non. D’abord, ces entreprises peuvent avoir des accords de branche étendus dont les dispositions s’appliquent à elles.

A défaut, les entreprises ont la possibilité de négocier en interne avec un élu, un délégué du Personnel faisant office de délégué syndical, ou encore un salarié mandaté par une Organisation Syndicale.

V. Autres dispositions à ne pas rater :

  • La sécurisation et le renforcement du forfait jours notamment en ce qui concerne le suivi de la charge de travail du salarié afin de veiller à l’équilibre vie privée/ vie professionnelle (droit à la déconnexion)

  • Les mesures relatives au travail de nuit, le temps partiel, la mise en place des astreintes, le temps de déplacement professionnel, le temps d’habillage, le temps de pause…

  • Les critères justifiant d’un licenciement économique selon la taille de l’entreprise : Le licenciement économique n’est autorisé qu’en cas de baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires » sur :

    • 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés
    • 2 trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à 50 salariés
    • 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de 50 à 300 salariés
    • 4 trimestres consécutifs pour les entreprises de plus de 300 salariés
  • Certains congés liés à des évènements exceptionnels ont été augmentés :

    • Le congé exceptionnel d’un salarié en cas de décès d’un enfant qui est passé de 2 à 5 jours
    • Le congé pour le décès des parents/beaux parents/frère/sœur qui est passé d’1 à 2 jours.
  • Allongement de la durée de protection de la femme qui reprend le travail après son congé maternité :

    • La durée de protection, c’est-à-dire d’interdiction de licencier, passe de 4 à 10 semaines.
  • Compte personnel d’activité (CPA) créé à partir du 1er janvier 2017 : Le CPA regroupera le CPF (le compte personnel de formation), le compte pénibilité et un compte d’engagement citoyen qui permettra de bénéficier volontairement d’heures de formation.

  • La suppression de la visite d’embauche

  • La numérisation du bulletin de paie (électronique) :

    L’employeur est habilité à remettre un bulletin de paie électronique à ses salariés. Ces derniers peuvent s’y opposer en demandant une remise de bulletin en version papier.

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