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La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle résulte d'une volonté commune des parties au contrat de travail de mettre un terme à la relation contractuelle à durée indéterminée qui les lie. Il s'agit d'un mode de rupture autonome, qui doit être distingué de la démission et du licenciement. Le régime juridique de ce mode spécifique de rupture a été encadré par la loi du 25 juin 2008, visant avant tout à protéger le consentement des parties et à préserver les droits du salarié.

Ce mode de rupture concerne tous les employeurs et salariés qui ont signé un contrat de travail à durée indéterminée.

La rupture conventionnelle pour un salarié protégé est également possible en respectant une procédure spécifique et sous réserve de l’autorisation par l’inspecteur du travail et de recueillir l’avis du comité d’entreprise).

La rupture conventionnelle peut être demandée par les deux parties au contrat de travail.

Si le salarié demande la rupture conventionnelle de son contrat, il lui sera donc conseillé de formaliser sa demande par une lettre remise en main propre ou en adressant un courrier en recommandé avec accusé de réception à son employeur. A la réception de la demande, l’employeur sera libre d’accepter ou de refuser la demande de rupture conventionnelle.

Si les parties acceptent, la procédure de rupture conventionnelle est alors entamée.

Elle se déroule en trois phases : l’entretien, la signature, et l’homologation de la convention.

L’entretien

La procédure de rupture conventionnelle débute par la convocation du salarié à un ou plusieurs entretiens.

La convocation à l’entretien est libre et se fait principalement par courrier.

Durant l’entretien, les parties peuvent se faire assister. Concernant l’assistance du salarié, les conditions sont les mêmes que celles s’appliquant au licenciement (L1237-12 du code du travail).

Soit le salarié se fait assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une instance représentative du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise.

Soit en l'absence d'instance représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Le salarié doit en informer l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. Aucun délai n’est indiqué par la loi, mais la jurisprudence de la Cour de cassation semble invoquer un délai raisonnable.

Concernant l’assistance de l’employeur, il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. (L1237-12 du Code du travail).

La signature de la convention

D’abord, la convention doit être conforme au modèle CERFA délivré par le ministère du travail.

La signature de ce document matérialisera l’accord des parties, et devra être signé par les deux parties. La Cour de cassation impose l’établissement de plusieurs exemplaires (Un pour le salarié, un pour l’employeur et un pour la DIRECCTE ou l’inspecteur du travail). La signature de la convention peut intervenir suite au premier entretien.

La convention comporte des mentions obligatoires qui devront être renseignées sous peine d’irrecevabilité par la DIRECCTE ou par l’inspecteur du travail.

Un délai de rétractation est possible. Il sert à réfléchir, à mettre d’accord les parties ce sur quoi elles se sont entendues : conditions de rupture, conséquences, réalité de leur consentement.

Le législateur a matérialisé ce délai à quinze jours calendaires, délai qui commence à courir au lendemain du jour de la signature de la convention. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

L’envoi de la lettre se fait à l’autre partie. Si celle-ci est envoyée à l’administration même pendant le délai de 15 jours, la lettre ne vaut pas rétractation. (Cass. Soc. 6 octobre 2015 n°14-17539).

Il est inutile de motiver la rétractation et il vaut mieux éviter afin de ne pas voir cette rupture conventionnelle requalifiée par le juge.

L’homologation de la convention

L’homologation est un impératif juridique et le législateur affirme qu’elle est indispensable à la validité de la convention (L1237-14 al. 3 CDT).

Ainsi, à la fin du délai de rétractation précité des 15 jours calendaires, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande prend aussi la forme d’un document préétabli, qui est différent selon la qualité du salarié (protégé ou non).

L’homologation est exécutée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du lieu où est établi l’employeur (R1237-3 CDT).

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanche et jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties (L1237-14 al. 2). La DIRECCTE aura un choix : accepter ou refuser l’homologation. L’absence de réponse vaut acceptation.

Le législateur affirme que la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Aucun préavis n’est obligatoire.

Si un litige naît relatif à l’homologation ou à la convention en elle-même, le Conseil de prud'hommes sera alors compétent (L1237-14 CDT). Le recours juridictionnel doit être formé à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de prescription qui est donc de 12 mois à compte de la date d’homologation de la convention.

Une clause stipulant à l’avance que les parties renoncent irrévocablement à toute action autre que les prétentions liées à la rupture conventionnelle ne peut être insérée dans les documents de rupture conventionnelle ni dans un contrat de travail (Cass. Soc. 26 juin 2013 n°12-15208).

Une transaction peut néanmoins être conclue entre un employeur et son salarié dont le contrat a été rompu suite à une rupture conventionnelle. La Cour de cassation juge ainsi qu’une transaction peut valablement être conclue dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée dès lors qu’elle intervient postérieurement à l’homologation de la rupture -ou à l’autorisation s’il s’agit d’un salarié protégé- de l’administration et qu’elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21136).

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